王某于2006年4月進入公司工作，2013年4月雙方簽訂了無固定期限勞動合同。公司的《員工手冊》是這家企業(yè)的規(guī)章制度，王某也已確認收到第三版《員工手冊》并表示已閱讀。

2014年6月，公司設(shè)置特別任務(wù)室，將王某調(diào)至該任務(wù)室，負責(zé)完成總經(jīng)理分配的相關(guān)工作。

王某于2014年12月因肛腸疾病接受手術(shù)治療，手術(shù)在2015年1月康復(fù)。然而，王某表示一直存在疼痛感。自2015年7月開始，王某每天在廁所停留的時間都在3到6個小時之間。

據(jù)記錄，從2015年9月7日至17日，王某每天在廁所停留時間分二至三次，共計22次，每次停留時間為47分鐘至196分鐘，每天分別在廁所停留時間為3小時50分鐘、4小時28分鐘、4小時18分鐘、2小時32分鐘、4小時35分鐘、4小時16分鐘、4小時29分鐘、4小時01分鐘、5小時29分鐘、5小時22分鐘。

2015年9月22日，公司與王某就其長時間停留廁所事宜進行了溝通，并對談話過程進行了書面記錄。在征得公司工會書面同意的情況下，公司于當(dāng)日做出了“懲罰解雇通知書”，以《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》第一部分“就業(yè)規(guī)則”第79條第1款第(3)項規(guī)定，決定在2015年9月23日解除與王某之間的勞動關(guān)系。

2015年10月，王某起訴要求繼續(xù)履行雙方無固定期限勞動合同，恢復(fù)勞動合同約定崗位。仲裁委經(jīng)審理認為，公司解除與王某之間的勞動關(guān)系行為屬于違法解雇，裁決公司繼續(xù)履行同王某之間的勞動合同。公司不服裁決并向法院提起訴訟。 高院認為，王某在2015年9月7日至9月17日期間每日在公司衛(wèi)生間的停留時間已超出合理正常生理需求范圍。在公司擬對王某進行處罰前與王某溝通中，王某也未對其在工作期間長時間停留于衛(wèi)生間予以合理解釋。

據(jù)此，公司依據(jù)其《員工手冊》中的“就業(yè)規(guī)則”對因私離崗的定義及處罰規(guī)定，經(jīng)該公司工會同意，解除了與王某之間的勞動關(guān)系。原判決認定公司解除合同行為并不違法，是正確的。

對于這起事件，我們需要了解《勞動法》、《員工手冊》、《規(guī)章制度》等法律法規(guī)。

根據(jù)《勞動法》第39條的規(guī)定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)工作的需要，安排勞動者的工作崗位。而根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定，企事業(yè)單位的勞動合同應(yīng)當(dāng)采用無固定期限的形式。

考慮到王某在2014年6月調(diào)入任務(wù)室，完成總經(jīng)理分配的相關(guān)工作并未發(fā)生異議。因此，公司安排王某在任務(wù)室工作并不違法。

而《員工手冊》是使公司安排工作可操作、逐漸規(guī)范化的重要文書。情況與《員工手冊》不相符的事件，要求企業(yè)必須先對此做適當(dāng)工作，依據(jù)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定進行處理。

關(guān)于王某在衛(wèi)生間超時停留事宜，公司由工會同意后做出懲罰解雇的決定，此舉并未違反法律規(guī)定。而王某在經(jīng)溝通后未能說明其在工作期間的長時間停留于衛(wèi)生間是有合理解釋的，這些因素不可忽視。

因此，我們應(yīng)當(dāng)從幾個方面去思考這起事件。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律法規(guī)進行管理，形成完善的規(guī)章制度，使員工能夠了解并詳細了解自己的工作規(guī)定，能夠遵守企業(yè)規(guī)章制度。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工手冊的相關(guān)規(guī)定處理違規(guī)事件，確保規(guī)章制度的實施。最后，員工應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)規(guī)章制度，根據(jù)工作需要進行工作。對于員工個人因素所導(dǎo)致的行為，應(yīng)該進行合理的解釋。通過這種方式，企業(yè)和員工可以達到共同的目標(biāo)，并推動企業(yè)不斷進步和發(fā)展。