幾年前，高校中廣泛興起的“非升即走”制度曾引發過較大爭議。批評者認為“非升即走”制度是對高校青年教師的壓榨，過大的考核壓力不利于剛畢業的青年博士們專心從事科研工作。

盡管爭議不斷，但是這一項制度在諸多高校尤其是雙一流高校中持續執行了下來，在一定程度上倒逼了青年教師積極科研，也確實有一些青年學者在這一壓力下脫穎而出。一些高校還將進一步深化改革，通過評聘分離制度激活在編教師隊伍，打破部分教師教學科研“躺平”的狀態。

沒成想，中小學校也漸漸刮起了教師隊伍改革(整頓)之風，部分地區開始實行中小學“教師退出機制”。

去年11月份，寧波市教育局發布了關于《寧波市中小學(幼兒園)教師退出機制實施辦法(征求意見稿)》意見的公告，擬對未能聘任上崗、考核不合格、違反師德或因其他原因等不能勝任(堅持)教學崗位工作的教師，予以退出。教師退出渠道包括待崗、轉崗、離崗退養、解聘。

意見發布之后在網絡上引發網友討論和較大恐慌。而寧波之后，又有北京提出要建立中小學教師退出機制。

實際上，“中小學退出機制”早在幾年前就已經有地區在實踐：

筆者2017年在南京某區縣調研時，該地教育局就已在著手推動“縣管校聘”制度，其中就涉及到“中小學退出機制”; 2021年湖南某縣開展了中小學“縣管校聘”的改革試點，2022年在全縣全面推開教師競聘工作，對于不符合相關要求或違反相關規定的教師進行解聘或“不予聘用”; 2022年6月，南京市江北新區也印發了《南京江北新區關于義務教育學校教師“區管校聘”管理體制改革的實施意見》，同樣提到要“探索以轉變崗位、待崗培訓、解聘為主要途徑的教師退出機制”。

“教師退出”不單指解聘

中小學“教師退出機制”提出后，引發了一些人的恐慌，認為這是要打破中小學公辦教師的“鐵飯碗”。其實大可不必恐慌。

“教師退出機制”包含兩個層面的“退出”：

一是退出所在崗位，即轉崗、待崗、離崗退養等。

這種類型的退出，主要是針對因主客觀原因不適合待在原崗位的教師進行崗位調整。比如，將年齡偏大、精力不濟的教師調到非教學崗位;對教學態度不端正、教學能力不足的老師實行待崗培訓處理，待培訓合格之后重新上崗;對患有重大疾病需要休養的教師，實施離崗退養政策。

二是退出教師隊伍，即解聘。

這種類型的退出，性質要嚴重些，主要是將不合格的教師清除出教師隊伍，收回其編制。比如嚴重違反師德師風的教師、常年“吃空餉”的教師、“私招亂聘”的不合格教師等，都可能是被清退解聘的對象。

不過，不論從教師隊伍穩定性的角度考慮，還是從實際教學管理需要考慮，大規模清退教師是不可能的，兩種類型的“退出”中，前者的數量要比后者的數量多，真正退出教師隊伍的教師必然是極少數。

為解決兩個“老大難”問題

“教師退出機制”的提出，從微觀層面來講，主要在于教育系統要解決學校教師管理中的兩個“老大難”問題。

其中一個問題是“教師調動難”。

此調動非調任之意，而是學校在完成相關工作時，學校管理層難以調動擁有編制的公辦教師配合完成工作。

在實行免費義務教育之后，學校的人事調配權、財務支配權被上收至教育局，在針對教師的日常管理中，校長的權力極小，難以調動公辦教師配合工作。對于普通教師而言，做與不做一個樣，做好做壞一個樣。

在中小學校，教師內部分化嚴重，教師之間“忙閑不均”的現象較為突出：有的教師忙得忙死，但是也不乏有的教師較閑;“忙”與“閑”取決于教師的責任心、對領導的認同度，以及晉升的動力等因素。

筆者曾關注過中小學校教師負擔過重的問題，教師負擔過重的壓力主要由校領導、中層干部和班主任承擔，如果有老師想要躺平也沒有人管得了。

在湖北某鄉鎮中心小學調研時訪談過一位副校長，副校長向筆者吐槽：學校中有幾位年輕女教師嫁到了縣城條件不錯的家庭，教師工作于她們而言就如同副業一般，她們不指望在學校能有多大發展，不愿意承擔學校的發展責任，有課時就踩著高跟鞋、穿著漂亮衣服來學校溜達一圈，上完課就離開學校了。學校對教師沒有約束手段，校長副校長都拿她們沒有辦法。這些具有不良示范作用的老師調動不了，其他老師也不積極支持學校工作，很多工作不得不靠副校長自己加班加點完成。

有些鄉村學校的校長反映一些年輕教師不得已進入到教師隊伍，但是并不熱愛教育事業，不認真負責，他們想管管不動，不想要又推不掉。還有些學校難以調動中老年教師，部分教師依靠自身豐富的經驗和深厚的資歷，在外參與或開辦培訓班，有的老教師長年不在崗吃“空餉”等，都在一定程度上影響了教師調動和學校發展。

另一個問題是“編制配置的結構性失衡”。

如果把縣域內的學校分為三類，分別為城區學校、鄉鎮學校和農村學校。城區學校的教師編制是嚴重缺編，鄉鎮學校存在一定程度的結構性超編，農村學校的結構性超編問題極為嚴重。

鄉村學校出現超編，容易理解，核心原因是因為學生數量減少，但是學科教師配置要齊全，學生少教師多，所以就出現了結構性超編。

城區學校嚴重缺編，則是因為縣域教育城鎮化的發展，大量鄉村教師通過借調或考試的方式進城，一方面城區學校的編制名額有限，一些進城的教師人在城區學校，但編制仍留在鄉村學校，另一方面也存在著一些依靠關系進城的教師或缺乏責任感的教師占著編制不干活，學校拿他們沒辦法的情況，從而導致了城區學校面臨著雙重矛盾，即“人多編少”和“教師人數多但干事教師少”。

由于存在結構性缺編的困境，一些學校通過聘請代課教師彌補編制教師不足的問題。代課教師承擔任務重，比如很多學校的編制教師不愿意擔任中層干部或班主任，就由代課教師來承擔，但因財務制度限制，代課教師的待遇遠低于編內教師。這點早已引發了代課教師的不滿，代課教師為此上訪的問題已經出現。這也意味著，城鄉教師的配置依靠過去的人員調動和編制配置，已經難以為繼、不可持續。

從宏觀環境來看，當前全國就業市場不景氣，考教資成為繼考公務員之后又一熱門選擇。有人統計過，從2016年至2021年，教資筆試報名人數從260萬增長到超過1000萬，從以前鄙視當老師，到教師編制重新成為“香餑餑”，反映了整個就業環境和就業群體心態的變化。當越來越多的人愿意從事教師職業，國家對于教師的要求也會相應地水漲船高。

此外，教育環境也變得愈加復雜，教育目標、家校關系、師生關系、政校關系、學生心態、教學管理任務量等都發生了變化，這要求教師不得不努力提升自身的能力和水平以適應時代的變化。當越來越多的人參與到教師職業的競爭，有越來越多優秀者愿意進入到教師行業，而時代對教師的要求又不斷提高時，部分編內教師試圖繼續“躺平”不再可能。

因此，實施“教師退出機制”，打破“編制保護”，賦予學校和教育局一定的權力，通過制造流動和制造危機，激活教師隊伍，拒絕教師躺平，重新為城鄉學校配備合理的教師隊伍，是此次改革的重要目的。

實行時需注意三點

“教師退出機制”是教育綜合改革的一部分，但是“教師退出”不是目的，目的是要激活教師隊伍，對教師隊伍進行優化配置。一些地區借助“縣管校聘”、教師競聘制度等推動提升教師素質，其中的殺手锏就是“教師退出機制”。

動一動教師隊伍是有必要的，職業危機所釋放出的壓力在一定程度上可以推動進步，但是仍然有一些問題值得注意。

一是“教師退出機制”的具體設計要把握尺度、保留溫度。

教育工作是一項純粹的事業，具體的教育管理工作又是極為復雜的，在復雜的教育管理中，一些教師可能因非主觀意愿觸碰紅線，但本意是好的，學校和教育管理部門要把握好尺度，保留溫度，適度懲戒，重在“治病救人”。

盡管教師隊伍中不乏渾水摸魚者、師風不正者、占位不為者，但是大多數教師是積極向上、認真負責的。在“教師退出機制”的標準設計上，需要科學地評價教師付出，客觀公平地識別和篩選出需退出的教師，更重要的是要有效地進行校師匹配，將作用發揮不明顯的教師放置在更為合適的崗位上。

二是“退出”手段使用要妥當，退出數量和頻率不宜過于頻繁。

“退出”是一種威懾手段和調整方式，不能將此本體化，即不能頻繁使用“退出”手段。一些地區計劃每年進行“教師競聘”，重新調配教師隊伍、培訓落聘教師、清除不合格教師，但是調配不能過于頻繁，否則會動搖軍心。

對于教師而言，積極開展教育工作需要相對穩定的環境，適度的制度流動是必要的。如果每年都進行教師競聘，教師們缺乏安全感，工作難以安心，會在一定程度上影響教師工作的主體性和積極性。此外，每年競聘對縣里而言既是一個負擔，也可能因工作復雜而難以持續下去，因此建議不宜頻繁使用“退出”手段。

三是“教師退出機制”在制度設計和制度實施中要注重公平性，避免不當使用造成的誤傷，同時要規避策略性地假公濟私。

由于教師競聘、“教師退出機制”關涉到全縣所有教師的切身利益，能否順利被聘用，是否被“退出”，是否會有人借助“退出機制”進行策略性轉崗和責任推卸等問題，都需要進行周全考慮。

此項制度的出臺，客觀上滋生了權力分配空間和私利謀取空間，在制度設計和制度實施過程中需要注重維護制度的公平性。一旦出現政策執行不公，就可能影響到政策的持續性、公信力和有效性。有的地區利用紀委監督和暢通的信訪渠道進行監控，且取得了一定的效果。