部分國有企業準入機制不透明，安排“自己人”享受市場化薪酬待遇?即便市場化選聘，崗位要求也是為特定人選“量身定制”，考試考察只是“走過場”?部分市場化選聘的外部職業經理人因“莫須有”原因退出，淪為表明市場化“決心”的擺設?

全國政協委員伍愛群。 受訪者供圖2023年全國兩會，全國政協委員、華東師范大學特聘教授、上海航天信息科技研究院院長、同濟大學城市風險管理研究院執行院長伍愛群，帶來一份《關于加快完善國有企業職業經理人制度、弘揚企業家精神的提案》。黨的十八大以來，中央多次發文指出建立職業經理人制度，按市場化方式選聘和管理職業經理人，職業經理人制度建設先后被列入國企“十項改革試點”和“雙百行動”。

伍愛群稱，職業經理人制度建設是深化國有企業改革、健全市場化經營機制的重要任務，有利于轉變國企經營機制，弘揚企業家精神，加快建設世界一流企業。2015年，寶鋼等央企已開展了職業經理人制度試點，近千戶子企業選聘職業經理人近5000人，近百家省屬一級企業也開展了職業經理人市場化選聘。

然而，市場化選聘的改革進度仍然較為緩慢。他指出，目前只有少數國企的少數中高管人員實現了職業化和市場化聘用，大多仍是組織和行政任命。尤其是作為改革重點對象的壟斷性國企，盡管取消國企行政級別進行多年，仍然照搬國家機關行政管理模式，改革步伐緩慢。

“從內部看，部分企業準入機制不透明，仍存在安排‘自己人’享受市場化薪酬待遇的現象。從外部看，部分市場化選聘崗位的要求條件為特定人選‘量身定制’、考試考察‘走過場’等現象仍存在。”伍愛群表示，國企的選聘機制也有待完善，尚未形成公正的入口關。

“嚴管理、少授權”現象依然存在。一些企業對職業經理人照搬一般黨政領導干部的要求進行管理，為避免“出錯”，管得過多過死，還存在隨意減少約定薪酬等現象。有些企業存在排外心理，授權不夠充分，影響職業經理人有效履職。

此外，部分國有企業對于職業經理人考核評價的科學客觀性不足，退出機制也有待完善，考核結果及人員去留取決于個別領導意見的現象仍有存在。“一些企業本質上仍是內部近親繁殖，為表明實行市場化機制的決心，對一些考核優異的外部職業經理人以‘莫須有’原因實施退出，這些做法與中央精神嚴重背道而馳。”伍愛群說。

針對上述問題，伍愛群提出五點建議：

一是加快市場化改革進程，推進國有企業建立市場化經營機制。建立改革激勵相容機制，加快推行職業經理人制度，推行經理層任期制和契約化管理，對經營管理者進行選聘、考核和激勵，通過市場化的經營運作機制、選人用人機制、勞動用工機制和收入分配機制建設，實現選人唯賢、競爭擇優、獎優罰劣、進優汰劣，激發人的動力和組織活力。

二是嚴格把握選聘標準，切實把好入口關。堅持黨委領導，黨組織在總體導向、確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關，上級紀檢部門在考試考察等流程上擔起監督責任。推動選聘標準指標化，全面衡量候選者能力素質水平，包括職業操守、職業化能力、業績表現等。落實競爭性招聘，既要吸收內部優秀人才，更要面向外部人才市場，通過競爭擇優，堅決打破企業內部繁殖的怪胎，不斷提升人才質量和企業活力。

三是完善薪酬激勵政策，建立激勵相容機制。兼顧國企薪酬體系特點，同時體現行業市場化收入水平，在一定標準上保持浮動和差異。建立多元化薪酬激勵體系，既包括固定工資收入，也包括獎金、股票等不固定或風險收入，既含有限期收入，也含有股票期權等遠期收入。

四是完善管理機制，切實把好使用關。加強對職業經理人的黨性教育，激發擔當作為，建立完善監督制度。推進契約化管理，做到充分授權，建立權責清單，明確邊界和流程。完善考核制度，突出發展質量和效益導向，合理設置指標，明確依據和標準。堅持客觀公正評估績效，嚴格兌現考核結果，堅持依據考核結果決定留任或退出，切實維護考核的嚴肅性。

五是弘揚企業家精神，創造干事創業良好氛圍。培育優秀的企業文化，增強職業經理人對企業的歸屬感，營造尊重人才的良好氛圍，充分發揮人才價值。建立改革容錯機制，嚴格落實“三個區分開來”要求，制定盡職合規免責事項清單，激發企業家勇于探索積極創新的勇氣。建立有效的追責追溯機制，嚴格落實問責制度。